quinta-feira

DRIVE (Daniel Pink)


Depois de "A Nova Inteligência" (ver resumo aqui), Daniel Pink volta a "fazê-lo" com este "Drive". De facto é uma obra brilhante que vem "abanar" muitas das ideias que ainda existem no mercado empresarial relativas à motivação, como o facto de se pagar um bónus condicional poder garantir melhores resultados (na maioria dos casos, como o autor explica, produz exactamente o contrário).

É um livro com ideias novas e até noutra coisa é inovador: o próprio autor partilha no final do livro vários resumos sobre o próprio livro! Tem uma versão para Twitter, com 140 caracteres ("As cenouras e os chicotes são coisas do passado. Drive diz que precisamos é de autonomia, mestria e sentido".), tem outra versão para se utilizar numa festa, com um máximo de 100 palavras (segundo ele, mais ou menos 1 minuto de conversa) e tem um resumo capítulo a capítulo, que é o que decidimos partilhar aqui, pela primeira vez, palavra por palavra, tal como o próprio autor apresenta.

Antes de começar a ler faço uma advertência: como qualquer resumo, este apenas "toca na ponta do iceberg". É de facto um livro riquíssimo que é obrigatório aquirir por qualquer pessoa com interesse por esta área. Fiquem então com o resumo, nas palavras do próprio Pink.


RESUMO CAPíTULO A CAPÍTULO

Introdução
O que faz mover os seres humanos do ponto de vista biológico inclui a fome, a sede e o sexo. Mas há outra motivação há muito reconhecida, que é a resposta às punições e às recompensas no ambiente que nos rodeia. No entanto, a meio do séx. XX, alguns cientistas começaram a aperceber-se que para os seres humanos existe uma terceira motivação - aquilo a que alguns chama "motivação intrínseca". Ao longo de várias décadas, os cientistas do comportamento tentaram compreender a dinâmica dessa terceira motivação e explicar o seu poder. Infelizmente, o mundo da gestão empresarial não acompanhou a ciência neste percurso. Se quisermos fortalecer as nossas empresas, elevar as nossas vidas e melhorar o mundo, precisamos de transpor este abismo entre o que a ciência sabe e o que o mundo real faz.


Capítulo 1 - Ascenção e queda da Motivação 2.0
As sociedades, tal como os computadores, têm sistemas operativos - um conjunto de instruções e protocolos, basicamente invisíveis, sobre os quais tudo funciona. O primeiro sistema operativo (chamemos-lhe Motivação 1) tinha como objectivo a sobrevivência. O seu sucessor, o Motivação 2.0, foi assente em recompensas extrínsecas e punições. Para as tarefas de rotina do século XX funcionou bem. No entanto, no século XXI, o Motivação 2.0 está a revelar-se incompatível com a maneira como organizamos aquilo que fazemos, como pensamos o nosso trabalho e o fazemos. Estamos a precisar de uma actualização.


Capítulo 2 - Sete razões porque as cenouras e o chicote muitas vezes não resultam
Quando as cenouras e os chicotes se cruzam com a nossa terceira motivação começam a acontecer coisas estranhas. As recompensas tradicionais, de tipo condicional, acabam por produzir resultados contrários aos desejados. Podem anular a motivação extrínseca, piorar o desempenho, esmagar a criatividade e prejudicar todo o nosso comportamento. Além disso, acabam por ter efeitos realmente indesejáveis: encorajar comportamentos não éticos, criar dependenências e encerrar a nossa capacidade de projectar o futuro nos limites dos cálculos de curto prazo. São os bugs do nosso actual sistema operativo.


Capítulo 2A - …e as circunstâncias especiais em que resultam
As cenouras e os chicotes não são assim tão maus. Quando estão em causa tarefas de rotina podem ser muito eficazes - uma vez que não está envolvida uma motivação intrínseca que possa ser prejudicada nem uma grande criatividade que possa ser esmagada. Além disso, podem ser ainda mais eficazes se:
.aqueles que as prometem oferecerem uma justificação da sua necessidade;
.reconhecerem que as tarefas em questão aborrecidas;
.e derem a quem as executa o máximo de autonomia.
Quando as tarefas em causa são conceptuais e únicas, e não de rotina, as recompensas são muito mais perigosas - em particular as do tipo condicional [algumas pessoas devem estar a pensar no seu gestor de conta…]. Já as recompensas ocasionais, dadas depois de uma tarefa ser completada, podem por vezes adequar-se a tarefas mais criativas, do lado direito do cérebro, em especial se forem acompanhadas de informações úteis ao desempenho.


Capítulo 3 - O tipo I e o tipo X
O Motivação 2.0 encorajava e dependia do comportamento de tipo X - um compostamento mais motivado por desejos extrínsecos que por razões intrínsecas, e menos explicado pela satisfação intrínseca com uma actividade que com as recompensas extrínsecas que ela proporciona. O Motivação 3.0, a actualização de que precisamos para o bom funcionamento da actividade económica do século XXI, assenta e depende do comportamento de tipo I. Este último tem menos a ver com as compensações proporcionadas por uma actividade que com a satisfação intensa com a própria actividade. Para ter êxito profissional e obter realização pessoal com o trabalho, temos de nos afastar e ajudar os nossos colegas a afastarem-se do tipo X e a adoptarem o comportamento de tipo I. Mas nem tudo são más notícias: o comportamento de tipo I aprende-se, não está escrito no destino à nascença, além de conduzir a um desempenho de melhor qualidade e contribuir para a saúde e o bem-estar geral dos que o praticam.


Capítulo 4 - A Autonomia
Os valores predeterminados com que nascemos são a autonomia e a independência. Infelizmente, as circunstâncias - incluindo algumas noções ultrapassadas de "gestão" - muitas vezes conspiram para modificar esses valores e para nos transformar em pessoas com um comportamento de tipo X. Para encorajar o comportamento de tipo I, e o alto nível de desempenho que só ele permite, a primeira exigência é a autonomia. As pessoas precisam de autonomia:
.em relação à tarefa que realizam (aquilo que fazem);
.ao tempo (o momento em que a realizam);
.à equipa (as pessoas com quem a levam a cabo);
.e à técnica (a maneira como o fazem).
As empresas que proporcionam autonomia, por vezes em doses radicais [o livro está recheado de exemplos FANTÁSTICOS nesse sentido], estão a obter melhores resultados que as concorrentes que não o fazem [conheço casos concretos muito próximos que o comprovam].


Capítulo 5 - A Mestria
Enquanto a Motivação 2.0 exigia aquiescência, a Motivação 3.0 exige empenhamento. Apenas o empenhamento pode produzir mestria - tornarmo-nos cada vez menlhores em qualquer coisa que tenha valor. Ora a busca de mestria, uma parte importante mas muitas vezes adormecida da nossa terceira motivação, tornou-se essencial para abrir caminho na economia actual. A mestria começa com o "fluxo" - as experiências em que enfrentamos desafios perfeitamente adequados às nossas capacidades. Assim, as empresas que sabem o que lhes convém procuram atribuir aos seus funcionários tarefas com um grau de dificuldade nem certo intervalo, nem demasiado fáceis nem demasiado difíces. Por outro lado, a mestria obedece a três regras peculiares:
.é uma maneira de pensar - exige que encaremos as nossas capacidades não como algo finito, mas sim como algo que pode ser aperfeiçoado até ao infinito;
.é sofrimento - exige esforço, concentração e prática intensiva;
.é uma assimptota - impossível de alcançar, ao mesmo tempo frustrante e empolgante.


Capítulo 6 - O Sentido
Os seres humanos, pela sua própria natureza procuram sentido - uma causa superior a eles próprios e que lhes possa sobreviver. No entanto, as empresas tradicionais consideraram durante muito tempo que o sentido era um elemento meramente ornamental, um acessório encantador, desde que não interferisse com as coisas sérias. Porém, isso está a mudar graças em parte à maré da chegada dos "baby boomers" à idade em que se confrontam com a aproximação da morte. Com o Motivação 3.0, a maximização do sentido tem lugar a par da maximização do lucro como aspiração e princípio orientador. Dentro das orgamizações esta nova motivação expressa-se de três maneiras diferentes:
.em objectivos que incluem o lucro como meio de alcançar sentido;
.em palavras que sublinahm mais que o interesse próprio;
.e em regras que permitem que as pessoas procurem sentido nos seus próprios termos.
Esta mudança no sentido de acompanhar a maximização do lucro da maximização do sentido tem potencial para rejuvenescer as nossas empresas e renovar o nosso mundo.


[Notas finais]
Relembro que este é o resumo "oficial", que o próprio autor disponibiliza no final do livro. No entanto, e como qualquer resumo, apenas "toca" um pouco naquilo que é uma obra riquíssima, cheia de exemplos reais de empresas, assim como estudos que comprovam as ideias do autor.

É sem dúvida um livro que recomendo e que aconselho a que adquira para ler e guardar na sua biblioteca. Quem sabe um dia no futuro não vai olhar para trás e lembrar-se que esta foi uma daquelas obras que ajudou a mudar o paradigma de como se olhava para o mundo do trabalho?


Deixo-lhe um vídeo, igualmente rico e brilhantemente ilustrado, que apresenta as principais ideias do autor, pelas suas próprias palavras.

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