De Bom a Excelente - Jim Collins (2001)

Decidimos começar por este livro, considerado pela Harvard Business Review como um dos 10 melhores livros de gestão de sempre.

É um livro muito interessante, bem fundamentado e de leitura muito fácil.

O objectivo da equipa de Jim Collins era fazer um estudo que tentasse perceber o que tinham em comum empresas que tinham passado de um patamar "Bom" para um patamar "Excelente".

Para isso pegaram no universo de empresas que figuraram na Fortune 500 entre 1965 e 1995 e procuraram empresas com o seguinte perfil:
- tiveram 15 anos de rentabilidade abaixo ou na média de mercado;
- tiveram 1 ponto de transição;
- tiveram 15 anos com rentabilidade pelo menos 3x acima da média de mercado (entenda-se dentro da área de actividade de cada uma delas).

Numa população de várias centenas de empresas chegaram a 11 com esse perfil.

Seleccionaram essas empresas, assim como um número igual de empresas de controlo (na média de mercado), e apuraram, através do estudo exaustivo de cada uma delas, quais os pontos que eram comuns a todas as empresas que passaram de "Bom a excelente" (e no máximo a 30% das empresas de controlo).


Concluíram que as empresas "De bom a excelente" tinham as seguintes 6 características:

I - LIDERANÇA NÍVEL 5
Todas estas empresas eram lideradas por pessoas com este perfil:
- Elevada vontade profissional (determinação);
- Humildade Pessoal (motiva com princípios e não com carisma).

Basicamente eram líderes que olhavam "para o espelho" quando as coisas corriam mal e "para a janela" (equipa) quando as coisas corriam bem.


II - PRIMEIRO QUEM, DEPOIS O QUÊ
As empresas tinham estas premissas:
- "Embarcar as pessoas certas e tirar as erradas ANTES de se decidir para onde vai o barco";
- Recrutamento com base na ATITUDE e carácter e não apenas no currículo.

Algumas "regras":
. em caso de dúvida, não contratar;
. actuar assim que é necessário mudar alguém;
. aproximar as melhores pessoas das melhores oportunidades e NÃO dos maiores problemas;


III - ENCARAR A BRUTALIDADE DOS FACTOS
Em todas era cultivado um clima onde a VERDADE era ouvida:
- liderar com perguntas e não com respostas;
- fazer "autópsias" sem atribuir culpas;
- instalar mecanismos de alerta;
- entrar em diálogo e debate, não em coerção.

"Manter a esperança que se acabará por vencer mas, ao mesmo tempo, encarar os factos mais brutais da realidade nos rodeia" - Paradoxo de Stockdale.


IV - CONCEITO OURIÇO
A estratégia destas empresas assentava em apostar em actividades onde:
- pudessem ser os melhores do mundo;
- trouxessem retorno financeiro;
- existisse uma elevada paixão.


V - CULTURA DE DISCIPLINA
Antes de mais não confundir Cultura de Disciplina com empresas rígidas e com regras severas. Pelo contrário, nestas empresas:
- os líderes eram os primeiros a dar o exemplo;
- os sistemas eram consistentes e com restrições claras mas também com liberdade e responsabilidade;
- a preocupação era em contratar pessoas AUTO-DISCIPLINADAS que não precisam de ser geridas - assim, gere-se o sistema e não as pessoas.

NOTA: As culturas burocráticas surgem para compensar a incompetência e falta de disciplina das pessoas erradas.


VI - ACELERADORES DE TECNOLOGIA
Ao contrário das empresas do grupo de controlo que andavam sempre atrás das inovações tecnológicas, estas apenas a usavam quando isso:
- se enquadrava no seu "conceito ouriço";
- funcionava como um acelerador do sistema e não como o "salvador" do sistema.


Notas várias:
- A contratação de um líder externo (em vez de recrutamento interno) com grande carisma está NEGATIVAMENTE correlacionado com o sucesso;

- Não foi encontrado um padrão que associasse a remuneração ao sucesso. A maioria até pagava abaixo da média de mercado.

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RECOMENDO vivamente a leitura do livro pois é rico em exemplos.

Gostaria de "ouvir" os vossos comentários!